Mediante Resolución de Superintendencia N° 319-2019-SUNAFIL, publicada el día 20 de octubre de 2019 en el diario El Peruano, se aprobó el Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual” (en adelante, “Protocolo”).
El objeto del Protocolo es establecer las pautas que deberá seguir el personal inspectivo durante las actuaciones inspectivas de investigación, ante los casos de hostigamiento sexual o centro de trabajo que sean denunciados, a fin de verificar el cumplimiento de las normas sobre la materia.
El Protocolo precisa tres etapas que el inspector de trabajo deberá a tener en consideración en la fiscalización por hostigamiento sexual, siendo éstas:
1. Recepción y calificación de denuncias laborales sobre actos de hostigamiento sexual;
2. Atención y generación de la orden de inspección sobre actos de hostigamiento sexual;
3. Actuaciones inspectivas en relación con la verificación del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
En la primera etapa, el Protocolo señala que toda denuncia laboral debe contar con datos del hostigador y el hostigado, la descripción de los hechos, copia del cargo de recepción de la denuncia, levantamiento de la identidad de la reserva de identidad -en caso que el denunciante sea la victima- y medios probatorios tales como declaración de testigos, documentos públicos o privados, grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, entre otros. Es pertinente resaltar que la denuncia no será rechazada si no cuenta con medios probatorios antes señalados.
Asimismo, el Protocolo dispone que el inspector de trabajo identificará a partir de la calificación los siguientes supuestos:
a) Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento por la no presentación de la queja o denuncia ante la oficina de recursos humanos o la que hace sus veces.
b) Que la institución denunciada sí recibió la queja o denuncia y no ha iniciado el procedimiento de investigación.
c) Que la institución denunciada sí recibió la queja o denuncia mencionada y ha iniciado el procedimiento de investigación.
En la segunda etapa, el inspector de trabajo para generar la orden de inspección sobre actos de hostigamiento sexual debe contemplar lo siguiente:
- En caso la empresa no tenga conocimiento de la denuncia, se emite una comunicación a la misma informándole sobre la denuncia presentada con la finalidad que proceda a iniciar el procedimiento de investigación, dentro de los dos (2) días hábiles de la denuncia recibida. Dentro del plazo de tres (3) días hábiles de notificada la comunicación referida, se genera la orden de inspección.
- En caso la empresa sí hubiera recibido queja o denuncia, se generará la orden de inspección dentro el pazo de cinco (5) días hábiles desde la presentación de la denuncia.
En cualquiera estos dos casos, las actuaciones inspectiva se efectuarán en el plazo de los treinta (30) días y puede ser ampliado en quince (15) días, excepcionalmente.
En caso que las denuncias de hostigamiento sexual involucren a empresas de tercerización o intermediación, se generará dos (2) órdenes de inspección: una para la empresa de tercerización o intermediación y la otra para la empresa usuaria o principal, respectivamente.
Finalmente, en la tercera etapa, durante las actuaciones inspectiva en relación con la verificación del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, el inspector de trabajo evaluará analizará las siguientes reglas:
- Al inicio del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual:
Dentro de los supuestos más resaltantes que constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales identificado por el inspector de trabajo al inicio del procedimiento de investigación y sanción de hostigamiento sexual, se encuentran los siguientes:
i. Si el sujeto inspeccionado no inició el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual o no lo hizo dentro del plazo de ley, ante la presentación de una denuncia o queja sobre dichos actos.
ii. Si una vez comunicada la denuncia por la autoridad inspectiva al sujeto inspeccionado, este no inició el referido procedimiento en el plazo de ley.
En los casos de hostigamiento sexual que involucren a empresas de tercerización o intermediación de servicios, se debe tener en cuenta reglas especiales.
- Verificación del otorgamiento de las medidas de protección y la puesta a disposición de atención médica y psicológica:
Por un lado, el inspector de trabajo verifica que la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces haya dictado y ejecutado medidas de protección, en favor de la supuesta víctima de los actos de hostigamiento, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Entre las medidas de protección, resaltan:
i. Rotación de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.
ii. Suspensión imperfecta temporal del/ de la presunto/a hostigador/a.
iii. Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
iv. Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
Es preciso desatacar que no se considera como medida de protección valida ofrecer a la víctima tomar vacaciones si la misma no lo ha solicitado.
Por otro lado, sobre la puesta a disposición de atención médica y psicológica, el inspector de trabajo verificará cumplimiento de obligaciones de parte del sujeto inspeccionado, tales como el otorgamiento de facilidades de este último para que los/las trabajadores/as quejosos/as o denunciantes puedan asistir a centros de salud, denuncia y/o llevar a cabo cualquier otro acto derivado del hostigamiento sexual.
El incumplimiento de lo anterior constituirá una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
En los casos de hostigamiento sexual que involucren a empresas de tercerización o intermediación de servicios, se debe tener en cuenta reglas especiales sobre medidas de protección y canales de atención médica y psicológicas.
- Sobre la verificación de cumplimiento de la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
En este punto, se dispone varios supuestos, siendo el más resaltante la verificación de parte del inspector de trabajo a la decisión emitida por la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Dicha decisión no debe superar un plazo mayor a diez (10) días calendario de recibido el informe de Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual. Asimismo, el inspector corroborará que dicho informe haya sido trasladado dentro de dicho plazo, a la presunta víctima y al/la presunto/a hostigador/a para la presentación de sus alegatos.
- Sobre la verificación de la comunicación de recepción de denuncia y la adopción de las medidas de protección
El inspector de trabajo verificará que dentro del plazo máximo de seis (6) días hábiles de recibida la queja o denuncia, el sujeto haya comunicado a la AAT la recepción de la queja o denuncia, o toma de conocimiento de los hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual, haber iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, dentro del plazo establecido y la adopción de alguna/s de las medidas de protección.
Además, el inspector verifica que, dentro del plazo máximo de seis (6) días hábiles siguientes hábiles siguientes a la emisión de la decisión adoptada por es sujeto inspeccionado, este haya cumplido con su obligación de comunicar a la AAT.
En los casos de hostigamiento sexual que involucren a empresas de tercerización o intermediación de servicios, se debe tener en cuenta reglas especiales sobre el cumplimento de la obligación de comunicación a la AAT.
- Sobre la verificación del cumplimiento de la adopción de medidas de prevención del hostigamiento y difusión de información periódica que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
Dentro de este punto, las obligaciones destacables que serán verificadas por el inspector de trabajo son las siguientes:
i. Que el sujeto inspeccionado haya cumplido con las obligaciones de capacitación: una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral y una (1) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o la que haga a sus veces, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga a sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.
ii. Que el sujeto inspeccionado haya cumplido con difundir periódicamente información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
En caso de incumplimiento de dichas obligaciones, constituirá una infracción grave en materia de relaciones laborales.
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