En cuanto a, la finalidad de los Lineamientos del Servicio de Orientación y Acompañamiento para los casos de Hostigamiento Sexual en el Trabajo, estos deben cumplir con garantizar el adecuado funcionamiento del servicio gratuito dispuesto por la Sexta Disposición Complementaria Final del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado mediante Decreto Supremo Nº014-2019-MIMP.
Ahora bien, este servicio gratuito debe cumplir con tres componentes importantes para garantizar un apropiado desarrollo del servicio, los cuales deben comprender las siguientes características:
a) Componente 1: Atención y orientación, el cual consiste en la acción de recibir al usuario, el registro de datos personales y la identificación de una posible situación de crisis.
b) Componente 2: Asistencia legal durante los procesos judiciales que buscaban proteger y reparar los derechos laborales.
• Subcomponente 2.1: Identificación del caso como uno de hostigamiento sexual en el trabajo, el registro de los hechos narrados, orientación legal respecto de las alternativas con las que cuenta el usuario, la solicitud cuando corresponda, de la realización de una actuación inspectiva de trabajo y la asistencia durante el procedimiento interno de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
• Subcomponente 2.2: Asistencia legal durante los procesos judiciales que buscan proteger y reparar los derechos laborales afectados. El personal encargado de la asistencia legal debe cumplir con verificar que la entidad empleadora otorgue las medidas de protección adecuadas, conforme a lo dispuesto por las normas sobre la materia.
c) Componente 3: Asistencia psicológica, en el cual consiste en le contención psicológica del usuario, la elaboración de un informe psicológico que dé cuenta de posible daño generado al usuario y cuando sea necesario, el acompañamiento psicológico durante las etapas del procedimiento interno de investigación y sanción de hostigamiento sexual, así como en los procesos judiciales que buscan proteger y reparar los derechos afectados.
Asimismo, el servicio “Trabaja Sin Acoso” puede ser prestado a través de dos modalidades:
a) Servicio estándar: Comprende las actividades descritas en el componente 1 y en el Subcomponente 2.1 del componente 2.
b) Servicio integral: Comprende las actividades descritas en el componente 1,2 y 3, antes descritos.
Hay que mencionar, además, que la SUNAFIL tiene 30 días hábiles, contados desde la publicación de la presente resolución, para implementar los canales de atención para la programación de inspecciones laborales en los casos de hostigamiento sexual laboral a nivel nacional.
Por otro lado, la Resolución Ministerial Nº 223-2019-TR, aprueba la Guía Práctica dirigida al Sector Público y Privado, con el propósito de orientar a los empleadores y trabajadores en la aplicación de las medidas destinadas a prevenir, erradicar y sancionar los actos de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público.
Esta Guía contiene dentro su estructura que la definición, la manifestación, mitos y verdades, y casuística ejemplificativa del hostigamiento sexual.
Además, desarrolla las medidas de protección y sanción a las que puede acudir la víctima, las que detallamos a continuación:
• Queja, implica el procedimiento interno de investigación y sanción.
• Presentación de una denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral–SUNAFIL.
• Demandar judicialmente a la empresa empleadora.
• Acudir al servicio de orientación y acompañamiento para los casos de hostigamiento sexual en el trabajo- Trabaja Sin Acoso.
• Denunciar el caso ante la policía o a fiscalía (proceso de tutela u otro).
Es importante prestar atención al procedimiento interno de investigación y sanción que muestra esta Guía. Así pues, se toma en consideración la Ley y el Reglamento cuando establecen que, ante el conocimiento de hechos que posiblemente constituyan un caso de hostigamiento sexual, las instituciones empleadoras deberán iniciar un procedimiento interno de investigación y sanción, el cual consta de tres (3) etapas: protección, investigación y decisión/sanción.
En la etapa de protección, el empleador tiene prohibido realizar alguna conducta que revictimice a la persona afectada. La queja puede hacerla la víctima, un testigo o el empleado; en ella se podrá añadir medidas de protección para la víctima o testigos. El empleador también deberá brindar atención médica y psicológica. De no iniciarse el procedimiento interno, se podrá acudir a la SUNAFIL para que realice una inspección que constate dicho incumplimiento e imponga una multa administrativa a la entidad empleadora.
En la etapa de investigación, dependiendo del número de trabajadores, la investigación estará a cargo del Comité de intervención contra el Hostigamiento Sexual. En las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, la función del Comité estará a cargo del Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual. En esta etapa se reciben las pruebas, se investiga y se emite el Informe a la instancia competente que se encargue de la sanción (la Oficina de Recursos Humanos u otro organismo que cumpla ese rol).
En la etapa de decisión/sanción, la emisión de la decisión final en sector privado, se da cuando la Oficina de Recursos Humanos o la encargada traslada a la persona afectada y al denunciado/a el informe del Comité o Delegado/a, para que presenten sus alegatos, dado que luego se emitirá una decisión. En ese marco, si se advirtiera los indicios de la comisión de un delito, la empresa deberá comunicarse con el Ministerio Público, con conocimiento de la persona afectada.
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