El día 05 de enero de 2019 se publicó el Decreto Supremo No 002-2019-TR, a través del cual, se aprueba el reglamento del Decreto Legislativo Nº 1405 que establece las regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar.
Cabe precisar, que el Decreto Legislativo Nº 1405, en su única Disposición Complementaria Modificatoria, modificaba los artículos 10º, 17º y 19º del Decreto Legislativo Nº 713, consolidando así la legislación sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
El descanso vacacional correspondiente a los trabajadores sujetos al régimen general es de treinta (30) días calendario, los cuales comprenden los días de descanso semanal, feriados, días no laborables y supuestos sobrevenidos de suspensión de labores que puedan ocurrir en el transcurso del respectivo período vacacional, salvo decisión unilateral del empleador, acuerdo de las partes, convenio colectivo o costumbre más favorable.
Ahora bien, resulta oportuno establecer la diferencia entre los días feriados y los días no laborables, ya que el tratamiento legal es distinto en cada uno de ellos.
Los feriados oficiales se encuentran señalados por ley o dispositivo legal específico, otorgan al trabajador el derecho a un descanso vacacional remunerado. En caso el trabajador labore en este día, podrá sustituir su día de descanso por otro, o en su defecto, el empleador deberá pagar la remuneración del día de trabajo con la sobretasa correspondiente al 100%.
En el caso de los días no laborables, estos son recuperables y las horas no trabajadas deberán ser compensadas en los días restantes de la siguiente semana. En caso de que un trabajador se vea obligado a trabajar un día no laborable, solo lo deslinda de la obligación de recuperar las horas del feriado compensable.
Se entiende entonces, que existen dos aspectos que distinguen los feriados compensables de los feriados oficiales:
1. Los feriados compensables no son obligatorios para los empleadores del régimen laboral privado.
2. Las horas no laboradas por parte del trabajador deben ser recuperadas.
En las excepciones al cómputo de los días del descanso vacacional, cabe resaltar la presencia del convenio colectivo, ya que en virtud de su fuerza vinculante será de cumplimiento obligatorio entre las partes, por ejemplo, en caso que por convenio colectivo el empleador y el Sindicato pacten el otorgar dos días no laborables para los trabajadores en virtud del aniversario de la empresa, dichos días otorgados no podrán ser incluidos en el período vacacional de ningún trabajador.
Tratándose de la costumbre más favorable para el trabajador, esta consiste en una conducta reiterativa por parte del empleador, que al mantenerse por un período superior a los 2 años se convierte en una disposición de carácter obligatorio. Citando el mismo ejemplo del párrafo anterior, si el empleador otorga a los trabajadores dos días no laborables durante la semana de aniversario de la empresa, siendo que en la práctica ya se ha venido realizando por los últimos tres años, ya se ha constituido en una costumbre de la empresa. Por lo tanto, los mencionados días otorgados por el empleador no podrán ser computados dentro del período vacacional de ningún trabajador.
El adelanto del período vacacional podrá ser acordado por el trabajador y el empleador, de manera previa y deberá constar por escrito. Los días de descanso adelantado se compensarán con los 30 días de descanso vacacional correspondientes por cada año de servicios. En caso de ocurrir el cese antes de haber cumplido el récord, la liquidación de beneficios sociales detallará la compensación de los días de descanso adelantado con los días que componen las vacaciones truncas y en caso los días de adelanto sean superiores a las vacaciones truncas adquiridas, el trabajador no se encuentra en la obligación de compensar.
La oportunidad del descanso vacacional y su fraccionamiento se podrán fijar de manera previa y de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, el mismo que deberá constar por escrito. A falta de acuerdo, el empleador podrá decidir la oportunidad del goce, mas no está facultado para decidir sobre el fraccionamiento.
El acuerdo de fraccionamiento de los 30 días calendario de descanso vacacional podrá ser distribuido de la siguiente manera:
1. Primer bloque de 15 días calendario, debe ser gozado de manera ininterrumpida, o en su defecto, distribuirse en dos bloques de 8 y 7 días respectivamente, los cuales deberán también ser gozados de manera ininterrumpida.
2. El segundo bloque es de libre disposición para el trabajador y podrá ser gozado en períodos mínimos de 1 día calendario.
El orden de disfrute de los bloques puede ser acordado entra las partes.
Respecto a la reducción del período vacacional, este solo podrá ser aplicable al segundo bloque (libre disposición para el trabajador).
Ahora bien, resulta importante resaltar que las disposiciones contempladas en el reglamento, alcanza a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral general del sector privado, toda vez que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 22 del artículo 2° de la Constitución Política del Perú, toda persona tiene derecho a la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al descanso, así como a gozar de un ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de su vida.
Adicionalmente, el artículo 25º de la norma anteriormente mencionada, dispone que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados, debiéndose regular por ley o por convenio su disfrute y compensación.
Vigencia: 05 de febrero de 2019.
En caso de cualquier consulta, no dude en contactarnos: estudio@dofnupra.pe